به گزارش افرنگ خبر /ریچارد پرین فرهنگ درون‌سازمانی را این‌گونه تعریف می‌کند که استراتژی فرهنگ درون‌سازمانی مانند یک چسب اعضای سازمان را به‌هم متصل می‌کند و مجموعه‌ای از آداب و رسوم مختلف را شکل می‌دهد. بر این اساس، نهاد متولی فرهنگ درون‌سازمانی، واحد منابع سازمانی است. اهمیت این موضوع دقیقاً از آنجا نشأت می‌گیرد که در عصر حاضر، انسان یا به‌عبارت بهتر نیروی کار‌، «سرمایه» محسوب می‌شود و سرمایۀ انسانی در اولویت است. به‌همین دلیل، وجود بخش منابع انسانی در همۀ ابعاد سازمان‌ها (کوچک یا بزرگ)، به‌ویژه برای کسب‌وکارهایی که در ابتدای راه هستند، از اهمیت بیشتری برخوردار است. نقشی که واحد منابع انسانی در کسب‌وکار دارد، همانند چسب است که می‌تواند همه چیز را کنار هم نگه دارد.

شرکت‌های نوپا یا کوچک و متوسط (SME)، با توجه به محدودیت‌های مالی و نگرش اشتباه مبتنی بر کوچک بودن ابعاد سازمان، به مدیریت غیررسمی فعالیت‌های منابع انسانی روی می‌آورند. از این رو، به‌منظور رشد و توسعۀ سازمان‌های کوچک و متوسط، باید بر اهمیت مدیریت منابع انسانی در آنها توجهی ویژه شود. در ابتدا باید به این نکته اشاره کرد که تشکیل واحد منابع انسانی در سریع‌ترین زمان ممکن برای انجام اقدامات مختلف مربوط به افراد سازمان، مانند تجزیه و تحلیل مشاغل، جذب و استخدام، آموزش و توسعه، ابقا، حقوق و دستمزد، و مواردی از این دست، بسیار مهم است. علاوه بر این، واحد منابع انسانی (HR) با عملکرد مطلوب به مدیر کمک می‌کند تا با کارمندان خود ارتباط بهتری برقرار کند، عملکرد آنها را مورد بررسی قرار دهد، و در صورت لزوم شرایط توسعه و پشتیبانی را فراهم سازد و سپس این امکان را به‌وجود می‌آورد که نقاط قوت و ضعف تیم بهتر درک شود و به‌طرزی پیشگیرانه نسبت به حل مشکلات اقدام شود.

رقابتی بودن فضای حاکم بر شرکت‌های کوچک و متوسط در مقایسه با شرایط پیرامونی، سبب می‌شود که فضای حاکم بر درون سازمان نیز بسیار پرانرژی، انعطاف‌پذیر و پویا باشد. یکی از مشکلات شایع شرکت‌های کوچک و متوسط، قطع یا کمرنگ شدن ارتباط مالک یا رهبر با کارکنان است – زمانی که سازمان از مرحلۀ شروع به کار به مرحلۀ رشد و توسعه می‌رسد – که ممکن است تأثیرات منفی بر احساسات فردی اشخاص حاضر در سازمان بگذارد.

بر اساس مطالعات انجام‌شده دربارۀ مدیریت نوین، تشکیل گروه‌های رسمی و غیررسمی، یا ایجاد ساختارهای تخت و افقی در مقایسه با ساختارهای عمودی و سلسله‌مراتبی، به دلیل انعطاف‌پذیری بالا، این پیامد را دارد که بستر بهتری برای تبادل اطلاعات و افزایش مشارکت افراد در تصمیم‌گیری باشد که در نهایت افزایش انگیزه و حس تأثیرگذاری را به همراه خواهد داشت.

باید به این امر اذعان داشت که بخش تخصصی منابع انسانی بهتر می‌تواند استعدادها را کشف یا شناسایی کند، زیرا جذب و استخدام در بازار کار رقابتیِ امروز بسیار دشوار است و سازمان‌های کوچک و متوسط پیوسته در حال یافتن گزینه‌های واجد شرایط و تأمین حقوق رقابتی در برابر دیگر سازمان‌ها هستند، که البته باید نگران آموزش و توسعۀ هر یک از کارکنان در طول فراز و نشیب‌های سازمان نیز باشند.

وجود تیمی از متخصصان منابع انسانی، هرچند کوچک، می‌تواند به کاهش برخی فشارها دربارۀ مدیریت کارکنان کمک کند. سرمایه‌گذاری بر روی افراد کنونی سازمان و در ادامه تدوین شاخصه‌های درست در جذب کارکنان، محصولی مانند افزایش کارایی، خلق مزیت رقابتی، و تولید دانش مطلوب را سبب می‌شود؛ و به این ترتیب، آنها اولین و مهم‌ترین زیربنای امپراتوری ما را شکل خواهند داد.

می‌توان نتیجه گرفت که با توجه اهمیت مدیرت منابع انسانی (HRM) و محدودیت‌های پیش‌روی سازمان‌های کوچک و متوسط، نیازی نیست که آنها همانند سازمان‌های بزرگ هزینه‌های زیادی را بپردازند تا آنچه را لازم است به‌دست آورند، بلکه می‌توانند با برون‌سپاری، بخشی از خدمات منابع انسانی را که نیازمند متخصصان ماهر و قابل اعتماد است، با هزینۀ کمتر در اختیار بگیرند. مهم است که بدانیم از این روش فقط در سازمان‌های کوچک و متوسط استفاده نمی‌شود، بلکه سازمان‌های گوناگون با شکل و اندازه‌های متفاوت در حال بررسی این گزینه هستند تا از مزایایی که با خود دارد، مانند کاهش هزینه‌، افزایش کارایی، و تأمین مهارت‌های مورد نیاز، بهره‌مند شوند.